Опубликовано в журнале Отечественные записки, номер 3, 2003
В конце декабря 2002 года Фондом «Общественное мнение» был проведен опрос, в ходе которого предлагалось оценить способность россиян трудиться. Получен- ные ответы можно разделить на три основные группы.
1. «Мы умеем работать не хуже других»
Ключевое препятствие для полноценной трудовой активности — крайне низкая заработная плата: Когда человеку платят мало, какой ему смысл работать хорошо? (ДФГ[1], Воронеж); Нужно совсем себя не уважать, чтобы работать за такие деньги на полную катушку (эксперт, Владимир)[2]. По мнению опрошенных экспертов, до- ля заработной платы в себестоимости продукции на российских предприятиях крайне невелика. Этим и объясняется низкая производительность труда: Нужно перераспределять часть прибыли — от работодателя к коллективу, чтобы был мате- риальный стимул для более качественной работы (эксперт, Вологда). К числу отри- цательных внешних факторов причисляют также плохие условия труда, его нера- циональную организацию и нестабильность предприятий: Если труд организован, то наши люди работают ничуть не хуже, чем в других странах (эксперт, Брянск); На предприятиях, где существует организованный промышленный менеджмент, много желающих работать (эксперт, Красноярск).
2. «Мы умеем работать, но по-особому, не так, как все»
Сторонники этой позиции часто упоминают черты «русского национального ха- рактера», оценивая их как позитивно, так и негативно: Люди умеют работать, но как-то не приучены, у нас авральная какая-то система… (ДФГ, Москва); Ключев- ский говорил, что мы люди сезонные. У нас 10 месяцев плохая погода, и мы лежим на печке. Чтобы в две недели сделать дела за год, мы должны сконцентрироваться больше, чем немцы и американцы. Мы не можем работать методично изо дня в день (эксперт, Тула). По мнению некоторых экспертов, качественный, интенсивный и регулярный труд возможен в России только в условиях принуждения и жесткого контроля: Это традиционная структура отношений общества и государства для России… Се- годня нет системы директивного управления, к которой народ привык за столетия (эксперт, Красноярск). Многие, однако, видят источники особого характера тру- довой мотивации не в далекой истории, а в недавнем прошлом — советской эпо- хе: Нельзя сказать, что мотивации при социализме не было. Была — но в четко очер- ченных рамках. Тогда говорили: потолок заработка, но этим устанавливался и потолок достижений. Основная болезнь, от которой погибли советское общество и советская экономика, — это низкие потолки. Инициатива была задавлена[3].
3. «Русский человек ленив и к труду неспособен»
Мы делаем все что угодно, лишь бы не работать. Может быть, это в нас зало- жено (ДФГ, Воронеж). Подобные высказывания скорее отражают привыч- ные стереотипы, нежели продуманную позицию. Так, среди экспертов не было ни одного, кто разделял бы это мнение. А респонденты в фокус-груп- пах, высказывая его, как правило, поправляли себя, заявляя, что вообще-то наши люди умеют работать, но в силу внешних обстоятельств не имеют мо- тивации к труду.
Эти три мнения отнюдь не являются взаимоисключающими, но лишь по-раз- ному расставляют акценты в доминирующей сегодня единой интерпретативной схеме. Кратко ее можно выразить так: в существующих условиях наш человек не может трудиться нормально, поэтому он либо вообще не работает, либо работает «спустя рукава», в лучшем же случае — работает «по-русски», т. е. аврально, сти- хийно и бессистемно.
Примечательно, что более часто негативные изменения способности россиян трудиться отмечают представители низкоресурсных групп: пожилые (53 процента), малообразованные (55 процентов), люди с низким доходом (54 процента). Не ис- ключено, что эта оценка объясняется общим мрачным взглядом на жизнь. Неда- ром в группе неадаптированных пессимистов доля считающих, что россияне стали работать хуже, существенно превышает среднюю (соответственно 53 и 47 процен- тов). Впрочем, и в высокоресурсных группах доля таких респондентов весьма вы- сока: 40 процентов молодежи, 37 процентов опрошенных с высшим образованием и 39 процентов с высоким доходом.
Чем это может объясняться? В ходе опроса предлагалось ответить на вопрос: Часто или редко в настоящее время работа доставляет людям радость, приносит моральное удовлетворение? Ответы распределились так: часто — 9 про- центов, редко — 80 процентов (примерно такие же результаты — соответствен- но 11 и 76 процентов — дал опрос 25 ноября 2000 года). Наиболее высока доля респондентов, выбравших первый вариант ответа, среди людей с высшим обра- зованием — 14 процентов. Еще более оптимистичны эксперты: среди них этот ответ дали около четверти.
Был задан и вопрос об отношении к работе самого респондента: Вам лично нравится или не нравится ваша нынешняя работа? Распределение ответов: нравит- ся — 67 процентов, не нравится — 29 процентов. Наиболее высока доля респон- дентов, которым нравится их работа, среди представителей старшей возрастной группы (старше 50 лет) — 73 процента и людей с высшим образованием — 75 про- центов[4].
Столь значительный разрыв между долей опрошенных, которым нравится именно их работа, и долей тех, кто считает, что сегодня работа доставляет радость людям вообще, свидетельствует, видимо, о том, что оценка «нравится» интерпре- тируется респондентами как «устраивает». Иными словами, в сложившейся ситу- ации они считают свою работу приемлемой, хотя она не обязательно приносит им радость и моральное удовлетворение. В пользу данной интерпретации говорят и ответы на вопрос: Если бы вы были обеспечены, то ушли бы с вашей нынешней ра- боты? Ответили положительно 47 процентов работающих и 32 процента тех, ко- му работа нравится. Наиболее высока доля респондентов, мечтающих бросить работу, среди сельского населения (54 процента) и людей со средним образовани- ем (51 процент), чей труд обычно предполагает лишь материальную форму моти- вации. В то же время для 49 процентов опрошенных нематериальные стимулы достаточно привлекательны: они заявили, что не оставят работу даже в случае полной обеспеченности. Особенно много таких респондентов среди людей с выс- шим образованием и высоким социальным статусом. Что касается экспертов, то готовы оставить свою работу лишь 17 процентов.
В целом участники фокус-групп не склонны считать трудолюбие гарантией успеха и благополучия: Человек, конечно, сам кузнец своего счастья, но очень много зависит и от везения. Нужно попасть в нужное время и в нужное место. И тогда сра- зу все сложится, и трудолюбие пригодится, и работоспособность (ДФГ, Воронеж); Многие ребята, которых я знаю, попали в нужное место в нужное время. Может быть, кто-то трудоголик, работает не покладая рук, но он не попал… (ДФГ, Санкт- Петербург). Эти выводы подтверждаются и данными массового опроса: подавля- ющее большинство (81 процент, среди людей с высшим образованием — 71 про- цент) считает, что трудолюбивому человеку сегодня найти хорошую работу непросто, и только 14 процентов высказали противоположное мнение.
Показательно, что эксперты не считают качество труда работников фактором экономического подъема региона или отдельного предприятия, объясняя достиг- нутые успехи прежде всего изменением конъюнктуры и выходом на внешний ры- нок. По их оценкам, экономический рост в основном наблюдается на добывающих предприятиях, предприятиях пищевой промышленности и экспортно-ориентиро- ванных производствах: Успех был в первую очередь за счет хорошего сбыта, он связан с экспортными поставками за пределы РФ (эксперт, Тула); Небольшой рост есть, и это связано скорее всего с экспортными отраслями… В целом регион растет за счет сырьевых отраслей (эксперт, Красноярск); У нас наиболее успешные — экспортно- ориентированные предприятия, те, кто смог выйти на мировой рынок или кто там уже находился… Это чугун, это большая химия (эксперт, Тула). Данные статистики подтверждают эти наблюдения. Анализ экономической ситуации на предприяти- ях, проведенный Министерством труда, показывает, что по выпуску продукции, использованию рабочего времени, росту оплаты труда и другим социально-эконо- мическим показателям первое место занимает нефтедобывающая отрасль[5].
Наиболее ясную иерархию элементов трудовой мотивации можно извлечь из ответов на открытый вопрос: Какой должна быть работа, чтобы она приносила вам радость? Работа должна в первую очередь обеспечивать достаточный и регуляр- ный доход, — заявили 58 процентов опрошенных. Вместе с тем подавляющее большинство участников фокус-групп, описывая идеальную работу, поставили оплату труда лишь на второе место, отдав предпочтение моральному удовлетво- рению и самореализации: Сегодня на первое место я бы поставил психологический климат… (ДФГ, Воронеж); Ну, конечно, деньги немаловажны, но в первую очередь для меня важно… мое внутреннее состояние (ДФГ, Москва).
Заработную плату ставят выше всего молодые участники фокус-групп (в воз- расте до 35 лет): Я бы сейчас выдержал психологически ненормальный климат, лишь бы были нормальные деньги (ДФГ, Воронеж); Если я могу что-то купить, есть смысл работать (ДФГ, Санкт-Петербург). В высказываниях остальных участников зву- чало даже осуждение в адрес молодежи, которая «работает только за деньги»: Сей- час большинство за деньги работает. Так воспитали молодежь (ДФГ, Москва); Лю- ди стараются найти работу, которая приносит моральное удовлетворение. Но таких людей становится все меньше. Это люди, которым уже от 30 до 50 лет. А мо- лодежь смотрит только на заработок. Это опасно (эксперт, Владимир); При этом доля респондентов, готовых оставить работу при условии полной обеспеченности, среди молодежи и людей среднего возраста практически одинакова (соответст- венно 47 и 48 процентов)[6]. По-видимому, представление старших, что «молодежь работает только за деньги», свидетельствует не столько о реальных различиях при- оритетов для разных поколений, сколько о влиянии устойчивого стереотипа со- ветской эпохи, для которой было характерно строгое осуждение «рвачества».
То, что главным фактором трудовой мотивации сегодня стала заработная пла- та, не следует объяснять исключительно «меркантильностью» молодежи и рез- ким изменением трудовых приоритетов, хотя, безусловно, в результате рыночных реформ произошли определенные трансформации. Если в советский период деньги были лишь одним из благ (наряду, например, с возможностью «получать» на предприятии или по знакомству дефицитные товары, жилье, медицинские ус- луги и т. п.), то сегодня в сознании работников они приобрели свое истинное зна- чение универсального эквивалента всех материальных ценностей. Это подтверж- дается результатами опроса, проведенного ФОМ в августе 2002 года. По словам респондентов, сегодня практически единственным жизненным благом, «сораз- мерным» деньгам, способным с ними «конкурировать», является здоровье. Но и здоровье, подчеркивают опрошенные, часто зависит от уровня благосостояния: Здоровье — на первом месте, но без денег здоровья не купишь (ДФГ, Москва).
Очевидно, говоря о возрастании роли денег, респонденты имеют в виду из- менения не столько в системе ценностей россиян, сколько в условиях их суще- ствования: деньги оказались в фокусе внимания скорее как объект постоянно- го беспокойства и заботы, чем в качестве предмета поклонения. На смену товарному дефициту пришел дефицит денежный, многое из того, что в советские времена было бесплатным — жилье, образование, лечение, отдых и т. д., — стало платным: Рыночная экономика, которую мы сейчас строим, заставляет нас быть такими. Сегодня деньги для нас — для меня, например, — самое главное в жизни (ДФГ, Санкт-Петербург).
Вполне естественно, что для основной части опрошенных наиболее важным становится значительный и, главное, регулярный доход. По мнению экспертов, ра- ботники сегодня предпочитают невысокую, но стабильную зарплату большим не- регулярным заработкам: Даже если заработная плата не очень высокая, но регулярно выплачивается, то человек предпочтет ее (эксперт, Барнаул). Привлекательность работы на производственных предприятиях, отмечаемая экспертами и участника- ми фокус-групп, объясняется в первую очередь тем, что вставшие на ноги заводы гарантируют работникам устойчивый ежемесячный доход: Смотрят главным обра- зом на то, не обанкротится ли предприятие, потому что найти работу прихват- ную— на сегодня, на завтра, временную — возможности есть (эксперт, Красноярск). О приоритете стабильной оплаты труда говорит также тот факт, что 51 процент ра- ботающих респондентов предпочитают работать на бюджетном предприятии и лишь 34 процента — на частном, хотя там заработная плата зачастую выше.
По данным ВЦИОМ, «сравнительно небольшой, но твердый заработок и уве- ренность в завтрашнем дне» россияне предпочитают возможности «много рабо- тать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее» (соот- ветственно 48 и 37 процентов)[7].
Именно из-за нестабильности доходов в последнее время утрачивают попу- лярность альтернативные формы трудоустройства — частный извоз, мелкая тор- говля и др. По мнению экспертов ФОМ, к подобному роду деятельности прибе- гают те, кто не может устроиться или найти приемлемый заработок на производственных предприятиях региона: Это вынужденное занятие. При нор- мальной зарплате, социальной защищенности человек бы работал на предприятии по специальности (эксперт, Барнаул); Очень многие работники череповецкого метал- лургического комбината нигде не подрабатывают, потому что получают доста- точно солидную заработную плату (эксперт, Вологда). Среди предпочитающих са- мозанятость работе на производстве есть и квалифицированные работники, и те, кто не смог приобрести или изменить профессию. Отношение экспертов к этим людям — скорее сочувственное, чем осуждающее: Это серьезные люди, очень вы- мотанные, но стремящиеся обеспечить свою семью, прожить безбедно (эксперт, Владимир); Это работники бюджетной сферы: врачи, учителя, работники культу- ры, которые не могут прокормить семью на ту заработную плату, что платят в театре, школе или больнице (эксперт, Вологда); Если человек не востребован и не может найти стабильное, хорошо оплачиваемое место, то коммерция вполне ему это заменяет (эксперт, Красноярск).
В понятие «достойной заработной платы», помимо ее регулярности, респон- денты включают «социальную справедливость». Иначе говоря, принципиальное значение имеет не только абстрактная величина зарплаты, но и ее соотношение с зарплатой руководящих работников: Зарплата не должна сильно различаться — от мизерной до сверхбольшой. Нужен средний класс… (ДФГ, Москва); Предприятия должны пересмотреть свою социальную политику, потому что разрыв межу дохода- ми владельцев предприятий, топ-менеджеров и обычных работников просто ката- строфический (эксперт, Мурманск); У нас руководители получают триста тысяч рублей, а рабочие — три тысячи (эксперт, Владимир).
При всем значении, какое работники придают стабильности дохода, они во- все не планируют проработать на однажды избранном предприятии всю свою жизнь. Многие готовы переходить с одного стабильного предприятия на другое, если там предлагают более удобный рабочий график или большую зарплату. По- добная мобильность работников идет вразрез с идеологемами советского перио- да (образцовой производственной биографии, «производственных династий», «преданности родному предприятию» и т. п.) Рыночные условия, похоже, при- учают работников относиться к своему труду как к товару, а их мобильность по- буждает работодателей платить за этот товар больше, предлагая дополнительные блага: гибкий график работы, возможности карьерного роста, обучения, повы- шения квалификации и т. д.
На втором месте после заработка в системе приоритетов трудовой мотивации находится (со значительным отрывом) моральное удовлетворение. Его упомяну- ли 15 процентов опрошенных: хорошо, когда получаешь удовлетворение от своей деятельности; мне нравится видеть результат своего труда и т. п.
Значение социально-психологического климата на рабочем месте отмеча- ют 10 процентов: Нужно, чтобы тебя считали человеком и относились к тебе хоро- шо; чтобы на работе не мотали нервы и т. п. Хороший рабочий коллектив — одна из наиболее широко декларируемых ценностей труда в советский период — и се- годня относится к числу значимых, но при этом в абстрактном понятии «коллек- тив» опрошенные не выделяют каких-либо профессиональных или личностных характеристик, обусловливающих это качество коллектива, практически не гово- рят о конкретных людях — друзьях, товарищах, коллегах по работе и взаимоотно- шениях с ними, предпочитая обобщенные формулировки. Можно предполо- жить, что в словосочетании «доброжелательная обстановка в коллективе» ключевую роль играет слово «обстановка», а «коллектив» трактуется расплывча- то, как некий комфортный фон.
Участники фокус-групп обычно не отделяют отношения в коллективе от отноше- ний с руководством, объединяя их в достаточно общей категории «отношения на ра- боте», — что, видимо, свидетельствует о преобладании на современных предприятиях корпоративной, а не классовой солидарности. Этот тип солидарности, предполагаю- щей единение коллектива с администрацией для достижения общих целей, зарождал- ся уже в советский период. Им во многом объясняется специфика современной про- тестной активности, зачастую выражающейся в форме «директорских» забастовок, которые инициируются администрацией предприятия и направлены против органов федеральной или местной власти, а иногда — против конкурентов.
Ответы на наш открытый вопрос — Какой должна быть работа, чтобы она при- носила вам радость? — показывают, что возможность карьерного роста не являет- ся значимым критерием: ее упомянули только один процент опрошенных. Точно так же редко вспоминают о социальных льготах и гарантиях. Всего лишь 24 про- цента работающих предпочли бы предприятие, где есть социальные услуги, пред- приятию, где нет социальных услуг, но вдвое больше платят; 67 процентов хотели бы «взять все деньгами». Главный аргумент в пользу отказа от социальной опеки предприятия для большинства участников фокус-групп — свобода выбора: Я бы сам решил, чтобы не быть привязанным (ДФГ, Москва); Социальную услугу мы сами можем выбрать — либо дороже, либо дешевле. Может быть, я и не воспользуюсь ни- когда этой услугой (ДФГ, Воронеж); Социальные услуги иногда нужны, а иногда — нет. А деньги нужны всегда (ДФГ, Воронеж). Равнодушие к социальному пакету объясняется также низкой оценкой качества социальных услуг, предоставляемых по месту работы: Какой смысл в социальной защищенности? Стоматолог влепит не поймешь что, через день это все вывалится и еще хуже будет. Поэтому уж лучше пусть будет нормальная зарплата, а я все сам найду (ДФГ, Воронеж). Все это сви- детельствует о формировании зачатков рыночного мышления: качественная услу- га стоит денег и должна выбираться потребителем самостоятельно.
Наиболее высока доля респондентов, предпочитающих получить социаль- ный пакет на предприятии, среди людей с низшим и средним образованием (42 процента работающих), а также среди людей старше 50 лет (30 процентов ра- ботающих). Именно старшее поколение, по мнению экспертов и обычных граж- дан, — та категория, которой в первую очередь необходим социальный пакет: Если человек пожилой, то ему, конечно, лучше здоровье поднять (ДФГ, Москва); Люди среднего и пожилого возраста предпочитают социальные гарантии, а моло- дежь хотела бы заработать, чтобы начать строить (эксперт, Мурманск); Люди старшего возраста видят социальную защищенность в социальных гарантиях: бес- платных путевках, лечении, питании (эксперт, Барнаул).
Большинство опрошенных считают социальный пакет желательным, но не обязательным дополнением, предпочитая возможность свободы выбора и боль- шую заработную плату. Только если предприятие не имеет возможности увеличить заработную плату, размер социального пакета, который в этом случае становится разновидностью «натуральной оплаты», приобретает принципиальное значение: В бюджетной сфере понимают, что через федеральные законы не перепрыгнешь, и ставки определены, — там, естественно, больше ценятся путевки, льготы и тому подобное. А на остальных предприятиях ценится прежде всего заработная плата. Че- ловек сам решит, как ее использовать: лечиться, отдыхать (эксперт, Калининград).
О низком значении социального пакета говорит и то, что лишь несколько рес- пондентов, отвечавших на наш открытый вопрос, указали в числе значимых фак- торов путевки, лечение и социальную защиту; остальные же упоминали главным образом регулярную зарплату и хороший коллектив. Без подсказки интервьюера и наводящего вопроса о социальном пакете вспоминают крайне редко. Что касает- ся экспертов, то лишь 20 процентов рассматривают социальный пакет как само- стоятельный и в перспективе достаточно важный фактор мотивации: В данный мо- мент привлекательнее там, где больше платят. Потому что сегодня купить в принципе можно все. Но в будущем мы придем к тому, что социалка будет играть большую роль (эксперт, Пермь); Социалка — да. Особенно небольшие предприятия — кто понимает, дорожит этим. Стараются завтраки бесплатные сделать, еще что- то (эксперт, Пермь). Однако три четверти экспертов считают, что лучше все же иметь право выбора и самостоятельно распоряжаться полученными средствами: Если заработная плата будет приближаться к европейскому уровню, то, конечно, ни- какие социальные услуги не смогут ее заменить. Но мне не верится, что это произой- дет у нас в скором будущем, поэтому люди цепляются за все что угодно (эксперт, Во- логда); Предпочитают, конечно, зарплату. На зарплату можно купить любую путевку. Сейчас народ разборчивый пошел, сами с усами. Если зарплата перекрывает все эти дотации социальные, то, конечно, предпочтут зарплату (эксперт, Нижний Новгород).
Чем же объяснить столь безразличное отношение к социальному пакету и во- обще к возможности социальной опеки со стороны предприятия? Сегодня в Рос- сии можно выделить два типа социальных пакетов, ориентированных на разные группы работников. Наиболее распространен «соцпакет советский классичес- кий» — путевки в санатории, бесплатное питание, дом культуры, елки и пионер- лагеря для детей работников и т. п. Именно он ассоциируется в представлении участников фокус-групп с «ненавязчивым сервисом», некачественным лечением и идеологизированными «культмассовыми мероприятиями», неизбежно прово- дившимися по праздникам в домах культуры. После распада Советского Союза, когда многие предприятия сняли со своего баланса бремя «социалки», традици- онные санатории, спортивные комплексы, дома культуры, профилактории при- шли в упадок и стали непривлекательны. Этот тип соцпакета ориентирован глав- ным образом на низкооплачиваемых работников и пенсионеров. Второй тип, получивший распространение в последние пять лет, несколько модернизирован и ориентирован на высокооплачиваемых работников. Он включает в себя услуги качественно иного уровня: обслуживание в хорошей клинике, абонемент в со- временном спортклубе, оплату мобильного телефона, бензина и т. д. Наличие по- добного пакета может существенно влиять на выбор места работы. Говоря о пер- спективах «социалки», эксперты скорее всего имеют в виду пакет второго типа, призванный удерживать на предприятии квалифицированных работников, а не предоставлять модифицированную «гуманитарную помощь» низкооплачивае- мым работникам. Но в России такие пакеты пока предлагаются редко.
Повторим еще раз: большинство наших респондентов считают, что россияне умеют трудиться, но им мешают внешние обстоятельства — недостаточная опла- та труда, отсутствие экономической стабильности и т. п.; в благоприятных же ус- ловиях их трудовой потенциал мог бы реализоваться в полной мере. Недаром оп- рошенные, как правило, стремятся работать на солидных и надежных предприятиях и с некоторым сочувствием относятся к тем, кто предпочел слу- чайные заработки, — это никак не вяжется со стереотипными представлениями о стихийности и хаотичности труда российских работников: Народ талантливый у нас… Если пройти все заново, то мы опять придем к культуре производства. А ра- ботать наши умеют, и очень хорошо (ДФГ, Воронеж).
[1] ДФГ — дискуссионные фокус-группы (беседы на заданную тему под руководством ведущего-модератора). Тема «Отношение к труду» обсуждалась в трех ДФГ — 25 и 26 декабря 2002 года в Москве, С.-Петербурге и Воронеже. В каждой ДФГ участвовало по 10 человек.
[2] Эксперты — представители региональной элиты из 28 регионов России. В экспертной панели ФОМ участвуют политики (представители исполнительной и законодательной власти региона), интеллектуалы (преподаватели вузов, сотрудники государственных и негосударственных экспертных или консультационных структур), журналисты. Эксперты отбираются сотрудниками региональных отделений ФОМ по специальной инструкции.
[3] См. интервью В. С. Магуна в журнале «Огонек» № 32 (4760), август 2002.
[4] Данные для работающего населения.
[5] Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. М., Министерство труда и социального развития, 2001. С. 114–141.
[6] Данные для работающего населения.
[7] Мониторинг общественного мнения. 2001. № 6. С. 84.