Опубликовано в журнале Отечественные записки, номер 3, 2003
Новый Трудовой кодекс вступил в силу 1 февраля 2002 года. Этому событию предшествовала долгая работа депутатов, ученых, профсоюзных лидеров и мно- гих заинтересованных лиц. После тяжелых обсуждений в Государственной думе кодекс был принят, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом Рос- сийской Федерации 30 декабря 2001 года.
Новый Трудовой кодекс обязателен для применения на всей территории Рос- сийской Федерации и распространяется на всех работников, заключивших тру- довой договор с работодателем, и всех работодателей (юридических или физиче- ских лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
С появлением и развитием частного предпринимательства у работодателя- предпринимателя возникает необходимость договариваться с работником, искать обоюдно приемлемые решения. Прошлый Трудовой кодекс был принят еще в советское время, в 1971 году. Понятно, что он нуждался в переработке.
В новом Трудовом кодексе возможности договорного регулирования трудо- вых отношений существенно расширены. Наряду с индивидуальным трудовым договором большое значение придается коллективному договору, являющемуся правовым актом, упорядочивающим социально-трудовые отношения в органи- зации. Он заключается работником и работодателем в лице их представителей. Причем договорное регулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдения законности, который запрещает включать в договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Это означает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно подписывает трудовой договор с условиями, ухудшающими его положение, подобные условия являются недействительными.
Новый Трудовой кодекс предусматривает ряд новшеств, важных для работни- ка. Первое и самое насущное: установлены основные государственные гарантии по оплате труда работника (ст. 130). Вводится норма, по которой минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособ- ного человека (ст. 133).
Закон обязует работодателя (ст. 236) при нарушении срока выплаты заработ- ной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, причитающихся работнику, выплатить их с процентами от невыплаченной суммы в размере 1/300 ставки ре- финансирования Центрального банка за каждый день задержки.
Кроме того, в соответствии с кодексом работники, письменно известив рабо- тодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты зара- ботной платы более чем на 15 дней (ст. 142). При этом они не нуждаются в под- держке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия, хотя сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части ко- дексом не предусмотрено.
Что касается форм выплаты заработной платы, то она производится в денеж- ной форме, и лишь в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, причем доля неденежной оплаты не должна превышать 20 процентов от общей суммы зарплаты (ст. 131). Компенсация работникам, не выполнившим нормы труда в результате простоя по вине работодателя, в том случае, если работ- ник в письменной форме предупредил работодателя о времени простоя, произво- дится в размере не менее 2/3 от средней зарплаты (ст. 157).
Второе: усилено право работников защищать свои интересы. Новый кодекс вводит понятие «самозащита работниками трудовых прав» (гл. 59). При этом рабо- тодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении ими самозащи- ты трудовых прав (ст. 380). Кроме того, отдельными главами кодекс предусматри- вает защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, рассмотрение индивидуальных трудовых споров через комиссии по трудовым спорами и суды, а также рассмотрение коллективных трудовых споров через при- мирительные процедуры (примирительные комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже) или через организацию забастовки.
Третье: большой шаг сделан в сторону запрещения дискриминации в сфере тру- да (ст. 3), например по половому, национальному признаку или по возрасту, мес- ту жительства. Закон не предусматривает возможности увольнения длительно (свыше четырех месяцев) болеющих людей, что допускалось старым КЗОТом. При ненормированном рабочем дне в обязательном порядке устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, а если нет, то работа сверх нормальной продолжительности оплачивается как сверхурочная (ст. 113). Пре- дусмотрено возмещение в денежной форме морального вреда, причиненного ра- ботнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237). По действовавшему законодательству в судебном порядке моральный вред воз- мещался только за незаконное увольнение и перевод.
Кодекс уточняет ряд моментов трудового законодательства. Уточнено поня- тие «совместительство», т. е. выполнение работником другой регулярно оплачи- ваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, а также (при наличии раз- решения работодателя) работник может работать по другому трудовому договору в этой же организации за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность рабочего времени по совместительству не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284). Оплата же труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выра- ботки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Ежегодный оплачиваемый отпуск совместителю обязаны предоставлять одновременно с отпуском по основной работе. В случае работы по совместительству меньше по- лугода отпуск должен даваться авансом. Предусмотрены и особенности правово- го регулирования для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Таким работникам испытательный срок не устанавливается и предоставляются оплачиваемые отпуска либо выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц (ст. 291).
Введен раздел 9 о профессиональной подготовке, переподготовке и повыше- нии квалификации работников, где появилась глава, посвященная «ученическо- му договору». Предусматривается, что работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор (гражданско-правовой) на профессиональное обучение, а с работниками данной организации ученический до- говор (дополнительный к трудовому договору) на переобучение без отрыва от производства.
Новый кодекс дает подробное описание трудового договора. В нем должны быть указаны место работы, дата начала работы, наименование должности, спе- циальности, профессии (для реализации льгот, предусмотренных федеральным законодательством; наименование и требования должны соответствовать квали- фикационным справочникам), права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, ви- ды и условия социального страхования. В случае заключения срочного договора в нем должен быть указан срок его действия и причина, послужившая основани- ем для его заключения. Все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть закреплено в трудовых договорах, ухудшение прав и гарантий работника недопустимо. В противном случае «новации» юриди- чески бессильны. Кроме того, изменения в договоре возможны лишь по соглаше- нию сторон.
Кодекс предусматривает право работников на предоставление ежегодного отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. При этом работник получает право на использование отпуска за первый год работы по истечении ше- сти месяцев непрерывной работы в организации. Продолжительность ежегодно- го основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, должна со- ставлять 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляется работникам с вредными или опасными условиями тру- да, ненормированным рабочим днем, работающим в районах Крайнего Севера, имеющим особый характер работы и других случаях.
При этом работникам с ненормированным рабочим днем должны предостав- ляться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, которые не могут быть менее трех календарных дней, а для остальных категорий работников мини- мальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпус- ка устанавливается Правительством Российской Федерации. Часть отпуска, пре- вышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Ограничивается продолжительность сверхурочных работ: не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Устанавливается, что нор- мальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и сокращается на четыре часа в неделю для лиц от 16-летнего до 18-лет- него возраста. На пять часов в неделю — для инвалидов первой и второй группы, на 16 часов в неделю — для лиц в возрасте до 16 лет. Кодексом запрещается при- влечение к работам в ночное время несовершеннолетних, инвалидов и беремен- ных женщин.
По сравнению с действовавшим КЗОТом расширен перечень оснований для привлечения к сверхурочной работе, а также перечень случаев, когда допускает- ся заключение срочных трудовых договоров. Теперь срочные трудовые договоры могут заключаться с лицами, поступающими на работу в организации — субъек- ты малого предпринимательства численностью до 40 работников (в организаци- ях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам.
Перечень существующих нерабочих праздничных дней (1–2, 7 января, 8 мар- та, 1–2, 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря) дополнен еще одним — Днем за- щитника Отечества — 23 февраля.
Введена новая глава о защите персональных данных работников, базирую- щаяся на соответствующих нормах Конституции РФ, а также общепризнанных принципах и нормах международного права и международных договорах Россий- ской Федерации. Работодатель обязан соблюдать общие требования (установлен- ные кодексом) для обеспечения гарантий защиты персональных данных работ- ников, т. е. информации, необходимой ему в связи с трудовыми отношениями и касающейся работника.
По некоторым позициям кодекс несколько ухудшает положение работников. Новым кодексом не предусмотрен запрет на увольнение женщин, имеющих де- тей до трех лет, и матерей-одиночек, имеющих детей до 14 лет, а также сокращен перечень лиц, испытание для которых при приеме на работу не устанавливается. Хотя и ранее неформальные испытательные сроки устанавливало большинство работодателей.